Jaarlijks melden zich honderden sollicitanten die bij Hollands Kroon willen werken. De Noord-Hollandse gemeente opereert zonder managers en geeft ambtenaren volop vrijheid. In een serie artikelen zoomt Binnenlands Bestuur op de pioniers in. ‘Mensen die graag structuur willen, vallen af.’
7-3-2017 Binnenlands Bestuur
Hollands Kroon, in 2012 ontstaan uit een fusie van de gemeenten Anna Paulowna, Niedorp, Wieringen en Wieringermeer, gelooft in grote vrijheid voor de ambtenaren. Pardon: medewerkers – ambtenaren, dat klinkt zo ouderwets. Met de nieuwe en zeker in overheidsland revolutionaire manier van werken weet de gemeente de afgelopen jaren regelmatig de aandacht van andere overheden te trekken en de landelijke pers te halen.
Geen hiërarchieMaar hoe ziet dat ‘resultaatgericht werken’ er in de dagelijkse praktijk uit? Binnen de gemeente draait alles om de 35 ‘zelfsturende teams’, die bijvoorbeeld de voormalige plantsoenendienst en de financiële afdeling hebben vervangen. Tussen deze teams – die Hollands Kroon ‘pits’ noemt – is er geen hiërarchie; onder de driekoppige directie is iedereen in de organisatie gelijk.
Omdat leiders ontbreken, wordt er bijvoorbeeld gewerkt met een roulerende voorzitter. Voordat een team begint, worden de leden eerst twee dagen ‘de hei’ op gestuurd. Daar wordt niet over werk gepraat, maar wel samen bier gedronken. ‘Het doel is je naaste collega’s goed te leren kennen. Als je weet van elkaars thuissituatie of persoonlijke problemen, accepteer je het als iemand een tijdje minder goed presteert’, zegt Petra Bais, lid van het achtkoppige team dat verantwoordelijk is voor de transitie van het sociaal domein.
De teams stellen een plan van aanpak op voor het komende jaar, dat goedgekeurd moet worden door de directie. De teams zijn zelf verantwoordelijk voor hoe de doelen bereikt worden, al is er wel drie keer per jaar overleg met de leiding. Doorgaans wordt er door de teams één keer per week vergaderd op het gemeentehuis, voor de rest bepaalt ieder zijn eigen agenda. ‘Zolang je resultaten boekt, is er niemand die zich afvraagt waar je blijft’, zegt Bais.
VerstoppenBais’ collega Ellen Bakker werkte ook al bij een van de voorlopers van de gemeente Hollands Kroon (Wieringen), waar het er traditioneel aan toeging. ‘Je moest om negen uur binnen zijn en je ging om vijf uur naar huis. Of je daadwerkelijk wat gedaan had, was minder van belang.’
Met de huidige manier van werken is ‘verstoppen’ volgens haar niet meer mogelijk, omdat iedereen binnen de teams duidelijke taken heeft. ‘De collega die ergens in een hoekje zit en waarvan niemand weet wat hij precies doet, bestaat bij Hollands Kroon niet meer.’
Bais en Bakker gedijen goed bij de grote vrijheid en eigen verantwoordelijk. En ze zijn niet de enigen. Tot nu heeft slechts één team bij de gemeente niet de eindstreep gehaald. Het ziekteverzuim bij Hollands Kroon is met iets meer dan 3 procent laag en de werktevredenheid met een 7,4 hoog. Jaarlijks melden zich honderden sollicitanten die graag bij Hollands Kroon willen werken. Niet gek voor een plattelandsgemeente in een uithoek van het land, vinden ze bij Hollands Kroon.
StatusGrote nadelen aan de werkwijze ziet Bais niet. Een consequentie van de werkwijze is volgens haar wel dat de meeste medewerkers er vanuit gaan dat hun collega’s 24 uur per dag en zeven dagen per week bereikbaar zijn. ‘Daar moet je tegen kunnen.’ Bij Hollands Kroon zijn er ook werknemers die niet goed mee kunnen of willen komen: zo’n veertig zijn er de afgelopen jaren vertrokken bij de fusiegemeente. ‘Mensen die graag structuur willen, vallen af’, zegt Bakker. En ook ambtenaren die belang hechten aan status zijn volgens haar bij Hollands Kroon niet op hun plek, omdat er buiten de directie nu eenmaal geen ‘hoge functies’ meer bestaan.
BesparingHet schrappen van de managementlaag is niet alleen fijn voor ambtenaren die graag zelfstandig werken, maar ook voor de gemeentelijke begroting. Vorig jaar heeft Hollands Kroon 4,7 miljoen euro minder uitgegeven aan personeelslasten dan in 2011, het laatste jaar dat de vier gemeenten nog zelfstandig waren. ‘Wij zijn de enige fusiegemeente die meteen geld bespaart’, zegt gemeentesecretaris Arthur Cremers, een van de geestelijk vaders van de nieuwe werkwijze. Zelfsturing is geen doel op zich, zegt hij. ‘We willen de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie leggen, omdat mensen op de werkvloer het beste weten wat er speelt. Managers vormen daarbij een belemmering en dus is het beter en goedkoper om ze af te schaffen.’ Het geld dat wordt bespaard, investeert de gemeente onder meer in de ontwikkeling van de overige medewerkers.
Geen hiërarchieMaar hoe ziet dat ‘resultaatgericht werken’ er in de dagelijkse praktijk uit? Binnen de gemeente draait alles om de 35 ‘zelfsturende teams’, die bijvoorbeeld de voormalige plantsoenendienst en de financiële afdeling hebben vervangen. Tussen deze teams – die Hollands Kroon ‘pits’ noemt – is er geen hiërarchie; onder de driekoppige directie is iedereen in de organisatie gelijk.
Omdat leiders ontbreken, wordt er bijvoorbeeld gewerkt met een roulerende voorzitter. Voordat een team begint, worden de leden eerst twee dagen ‘de hei’ op gestuurd. Daar wordt niet over werk gepraat, maar wel samen bier gedronken. ‘Het doel is je naaste collega’s goed te leren kennen. Als je weet van elkaars thuissituatie of persoonlijke problemen, accepteer je het als iemand een tijdje minder goed presteert’, zegt Petra Bais, lid van het achtkoppige team dat verantwoordelijk is voor de transitie van het sociaal domein.
De teams stellen een plan van aanpak op voor het komende jaar, dat goedgekeurd moet worden door de directie. De teams zijn zelf verantwoordelijk voor hoe de doelen bereikt worden, al is er wel drie keer per jaar overleg met de leiding. Doorgaans wordt er door de teams één keer per week vergaderd op het gemeentehuis, voor de rest bepaalt ieder zijn eigen agenda. ‘Zolang je resultaten boekt, is er niemand die zich afvraagt waar je blijft’, zegt Bais.
VerstoppenBais’ collega Ellen Bakker werkte ook al bij een van de voorlopers van de gemeente Hollands Kroon (Wieringen), waar het er traditioneel aan toeging. ‘Je moest om negen uur binnen zijn en je ging om vijf uur naar huis. Of je daadwerkelijk wat gedaan had, was minder van belang.’
Met de huidige manier van werken is ‘verstoppen’ volgens haar niet meer mogelijk, omdat iedereen binnen de teams duidelijke taken heeft. ‘De collega die ergens in een hoekje zit en waarvan niemand weet wat hij precies doet, bestaat bij Hollands Kroon niet meer.’
Bais en Bakker gedijen goed bij de grote vrijheid en eigen verantwoordelijk. En ze zijn niet de enigen. Tot nu heeft slechts één team bij de gemeente niet de eindstreep gehaald. Het ziekteverzuim bij Hollands Kroon is met iets meer dan 3 procent laag en de werktevredenheid met een 7,4 hoog. Jaarlijks melden zich honderden sollicitanten die graag bij Hollands Kroon willen werken. Niet gek voor een plattelandsgemeente in een uithoek van het land, vinden ze bij Hollands Kroon.
StatusGrote nadelen aan de werkwijze ziet Bais niet. Een consequentie van de werkwijze is volgens haar wel dat de meeste medewerkers er vanuit gaan dat hun collega’s 24 uur per dag en zeven dagen per week bereikbaar zijn. ‘Daar moet je tegen kunnen.’ Bij Hollands Kroon zijn er ook werknemers die niet goed mee kunnen of willen komen: zo’n veertig zijn er de afgelopen jaren vertrokken bij de fusiegemeente. ‘Mensen die graag structuur willen, vallen af’, zegt Bakker. En ook ambtenaren die belang hechten aan status zijn volgens haar bij Hollands Kroon niet op hun plek, omdat er buiten de directie nu eenmaal geen ‘hoge functies’ meer bestaan.
BesparingHet schrappen van de managementlaag is niet alleen fijn voor ambtenaren die graag zelfstandig werken, maar ook voor de gemeentelijke begroting. Vorig jaar heeft Hollands Kroon 4,7 miljoen euro minder uitgegeven aan personeelslasten dan in 2011, het laatste jaar dat de vier gemeenten nog zelfstandig waren. ‘Wij zijn de enige fusiegemeente die meteen geld bespaart’, zegt gemeentesecretaris Arthur Cremers, een van de geestelijk vaders van de nieuwe werkwijze. Zelfsturing is geen doel op zich, zegt hij. ‘We willen de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie leggen, omdat mensen op de werkvloer het beste weten wat er speelt. Managers vormen daarbij een belemmering en dus is het beter en goedkoper om ze af te schaffen.’ Het geld dat wordt bespaard, investeert de gemeente onder meer in de ontwikkeling van de overige medewerkers.
3 reacties :
Hoe goed het gemeentelijke ambtenaren apparaat functioneert blijkt wel uit het aantal rechtszaken tussen gemeente(ambtenaren) en burgers.
Zeer waarschijnlijk denkt de heer Tonneman en andere door de gemeente benadeelde of uitgescholden burgers hier volstrekt anders over.
Nawijn en de andere prutsers denken het wiel opnieuw uitgevonden te hebben, maar deze werkwijze heeft in het bedrijfsleven niet gewerkt en zal ook nooit werken, het is alleen goed voor de ambtenaren.
MENSEN DIE GRAAG STRUCTUUR WILLEN VALLEN AF!
Het eerste dat een kind nodig heeft is structuur.
Deze bovenstaande zin legt precies uit hoe het gaat in Hollands Kroon. Nou, laat dat kroon er maar af.
Geachte Anoniem 1;
Ik heb meegemaakt dat deze 'nieuwe' bestuur methode niet werkt; het bevordert ten zeerste de onderlinge vriendjespolitiek en verdoezeling van fouten. Zo'n 20 jaar geleden werd dit systeem uitgeprobeerd bij grote bedrijven en is al jaren geleden afgeschaft. Bij de overheid doet men het nu dunentjes over - dat kan - omdat belastinggeld geen rol speelt en de overheid een doel op zichzelf is en geen functie van de maatschappij.
Een reactie posten